DOU 20/07/2022 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 136, quarta-feira, 20 de julho de 2022
ISSN 1677-7042
Seção 1
§ 2º O disposto neste artigo não se aplica aos casos de cessão.
Art. 10. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho
individual que venha a ter efeitos financeiros, o servidor público nomeado para cargo
efetivo e aquele que tenha, no decurso do ciclo de avaliação, retornado de licença sem
vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da
gratificação 
de 
desempenho, 
receberão 
a
respectiva 
gratificação 
no 
valor
correspondente a oitenta pontos.
Art. 11. A GDPGPE integrará os proventos de aposentadoria e as pensões,
na forma do disposto em legislação específica.
CAPÍTULO III
CICLO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 12. O ciclo de avaliação de desempenho para fins de concessão da
GDPGPE terá a duração de doze meses.
§ 1º O ciclo de avaliação de desempenho terá início em 4 dezembro do ano
corrente e término no dia 3 de dezembro do ano seguinte.
§ 2º As avaliações de que trata esta Portaria serão consolidadas e
divulgadas no mês subsequente ao último mês do ciclo de avaliação.
Art. 13. O ciclo de avaliação de desempenho compreenderá as seguintes
etapas:
I - publicação das metas institucionais no Diário Oficial da União e
divulgação na intranet e no sítio eletrônico da administração central do Ministério da
Defesa;
II - estabelecimento das atribuições
e compromissos de desempenho
individual e institucional, firmados no início dos ciclos de avaliação entre a chefia
imediata e cada servidor;
III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de
desempenho individual e institucional, ao longo do ciclo de avaliação;
IV - avaliação dos resultados parciais, para fins de acompanhamento, ajustes
ou revisão das metas, se necessário, realizada seis meses após o início do ciclo de
avaliação;
V - publicação dos resultados parciais das metas institucionais em Boletim
de Pessoal e Serviço do Ministério da Defesa, e publicação em Diário Oficial da União
dos ajustes ou revisões das metas institucionais;
VI - apuração final das pontuações de desempenho individual e institucional
para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação;
VII - reconsideração e recurso, quando couber; e
VIII - publicação do resultado final das metas de desempenho institucional
em Diário Oficial da União e das pontuações atribuídas aos servidores em Boletim de
Pessoal e Serviço do Ministério da Defesa.
CAPÍTULO IV
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Art. 14. Para fins de avaliação de desempenho institucional será apurado o
cumprimento das metas institucionais da administração central do Ministério da
Defesa.
§ 1º As metas institucionais serão fixadas anualmente, em ato do Secretário
de Orçamento
e Organização Institucional, no
início dos ciclos de
avaliação
e
publicadas em Diário Oficial da União.
§
2º As
metas
institucionais
deverão ser
específicas,
objetivamente
mensuráveis e estabelecidas para serem alcançadas até o término do ciclo de gestão
de desempenho.
§ 3º Para definição das metas institucionais, as unidades de avaliação
deverão considerar:
I - o Plano de Gestão do Ministério da Defesa com seus objetivos,
indicadores e metas estratégicas;
II - demais planos internos, cuja responsabilidade pela execução seja de
competência da respectiva unidade;
III - os projetos, iniciativas ou os processos relacionados à área; e
IV - os critérios e os procedimentos de acompanhamento do desempenho
da unidade ao longo do ciclo de gestão de desempenho.
§ 4º Cada unidade de avaliação deverá estipular no mínimo duas metas, as
quais deverão representar as unidades e competências sob sua gestão.
§ 5º As metas de desempenho institucional poderão ser revistas, durante a
vigência do ciclo de avaliação, para ajustes necessários, na hipótese de superveniência
de fatores que tenham influência significativa e direta na consecução, desde que a
unidade de avaliação não tenha dado causa a tais fatores.
§ 6º Caberá à Secretaria de Orçamento e Organização Institucional o
acompanhamento e a aferição das metas de que trata o § 5º.
Art. 15. O resultado, para cada uma das metas referidas no art. 14, será
aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas
para o ciclo, multiplicado por cem, até o limite de cem pontos percentuais.
Art. 16. O valor percentual total obtido com a avaliação de desempenho
institucional será
calculado por
meio de média
aritmética dos
percentuais de
atingimento das ações estabelecidas.
§ 1º O limite de pontos conferidos à avaliação de desempenho referida no
caput será de oitenta pontos.
§ 2º A correlação entre o percentual de cumprimento da meta de
desempenho institucional e a pontuação final da avaliação de desempenho
institucional, para o cálculo dos efeitos financeiros da GDPGPE, será estabelecida
conforme o disposto no Anexo I.
CAPÍTULO V
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
Art. 17. A avaliação de desempenho individual tem a finalidade de aferir o
desempenho do servidor no exercício das atribuições do cargo e será feita com base
em critérios e fatores que reflitam suas competências no desempenho das tarefas e
atividades a ele atribuídas.
Parágrafo único. A avaliação individual deverá ser processada com base na
apuração das metas individuais e a avaliação dos fatores de desempenho.
Art. 18. Na avaliação de desempenho individual deverão ser analisados os
seguintes fatores:
I - produtividade no trabalho - executar o trabalho com qualidade e
produtividade, considerando a complexidade, a prioridade e os prazos estabelecidos;
II - conhecimento de métodos e técnicas - aplicar os conhecimentos
necessários ao desenvolvimento das atividades;
III - trabalho em equipe - desenvolver atividades em equipe, respeitando as
diferenças individuais, na busca de objetivos comuns à instituição;
IV - comprometimento com o trabalho - executar suas atividades com
responsabilidade, demonstrando interesse em contribuir para o alcance dos objetivos
institucionais;
V - cumprimento das normas de
procedimento e de conduta no
desempenho das atribuições regimentais - atuar no exercício de suas atribuições em
observância ao código
de ética do servidor
público e às normas
legais e
regulamentares;
VI - qualidade técnica do trabalho - aplicar o conhecimento adquirido nas
tarefas sob sua responsabilidade, buscando a melhor entrega;
VII - capacidade de autodesenvolvimento - ter predisposição para aprender
e buscar conhecimento, mantendo-se continuamente atualizado; e
VIII - contribuição para o alcance dos compromissos assumidos - contribuir
para o alcance das metas pactuadas com a chefia imediata e a equipe de trabalho, de
acordo com os compromissos de desempenho individual assumidos no plano de
trabalho.
Parágrafo único. Será atribuído peso um para todos os fatores e seus
respectivos critérios, excetuando os citados nos incisos I e VIII do caput, que receberão
peso dois.
Art. 19. A cada um dos fatores de desempenho individual e seus respectivos
critérios de avaliação deverá ser atribuída pontuação conveniente, a saber:
I - não expressou o fator de desempenho, atribuição de zero a um
ponto;
II - expressou pouco o fator de desempenho (muito abaixo do esperado),
atribuição de dois a quatro pontos;
III - expressou moderadamente o fator de desempenho (pouco abaixo do
esperado), atribuição de cinco a seis pontos;
IV - expressou satisfatoriamente o fator de desempenho (desempenho
esperado), atribuição de sete a oito pontos; e
V - expressou o fator de desempenho de forma exemplar, atribuição de
nove a dez pontos.
Art.
20.
A
avaliação 
de
desempenho
individual
compreenderá
a
autoavaliação do servidor, a avaliação da chefia imediata e a avaliação da equipe de
trabalho.
§ 1º A avaliação individual dos servidores não ocupantes de cargos em
comissão ou função de confiança deverá ser calculada considerando-se os seguintes
parâmetros:
I - autoavaliação - quinze por cento do somatório da pontuação aferida;
II - avaliação da chefia imediata - sessenta por cento do somatório da
pontuação aferida; e
III - avaliação da equipe de trabalho - vinte e cinco por cento da média
aferida na avaliação da equipe.
§ 2º A avaliação individual dos servidores ocupantes de cargos em comissão
ou função de confiança que não se encontrem na situação prevista no inciso II do art.
6º ou no inciso II do art. 7º, deverá ser calculada considerando-se os seguintes
parâmetros:
I - autoavaliação - quinze por cento do somatório da pontuação aferida;
II - avaliação da chefia imediata - sessenta por cento do somatório da
pontuação aferida; e
III - avaliação da equipe de trabalho - vinte e cinco por cento da média
aferida na avaliação da equipe.
§ 3º Quando o servidor público não possuir equipe, a autoavaliação
corresponderá a vinte e sete e meio por cento do somatório da pontuação aferida e
a avaliação da chefia imediata, a setenta e dois e meio por cento do somatório da
pontuação aferida.
§ 4º A nota de cada avaliação (autoavaliação, avaliação da chefia imediata
e avaliação da equipe de trabalho) corresponderá à soma do valor obtido no
cumprimento das metas de desempenho individual e em cada fator definido no art. 18,
multiplicado pelo seu respectivo peso.
§ 5º A nota da equipe de trabalho será a média aritmética das avaliações
de seus componentes.
§ 6º A nota final da avaliação de desempenho individual será calculada pela
soma da autoavaliação, da avaliação da chefia imediata e da avaliação da equipe
considerando as proporções citadas nos §§ 1º e 2º.
§ 7º Em caso de exoneração da chefia imediata, o seu substituto ou o
dirigente imediatamente superior procederá à avaliação de todos os servidores que lhe
foram subordinados no período.
Art. 21. O processo de avaliação de desempenho individual será efetuado
por meio dos formulários Relatório de Desempenho Individual - RDI e Relatório
Consolidado de Desempenho Individual - RCDI, observados os fatores de desempenho
e seus respectivos critérios de avaliação, constantes dos Anexos III e IV, em até dez
dias úteis após o término do ciclo avaliativo.
§ 1º A não realização do procedimento avaliativo no prazo regulamentar
poderá acarretar apuração de responsabilidades, por ensejar ato omissivo no
desempenho do cargo ou função.
§ 2º O atraso ou o não envio da avaliação de desempenho individual dentro
do prazo para a Coordenação de Desenvolvimento de Pessoas da Coordenação-Geral de
Gestão de Pessoas do Departamento de Administração Interna da Secretaria de
Orçamento e Organização Institucional implicará na percepção da gratificação de
desempenho no valor correspondente à avaliação institucional, implementando-se a
parcela individual no mês seguinte à regularização da avaliação do servidor, caso esta
ocorra dentro do mês de processamento.
§ 3º No caso de o servidor se recusar a dar ciência à avaliação, o fato será
devidamente registrado no próprio RDI, com aposição das assinaturas do avaliador e de
pelo menos uma testemunha.
§ 4º O responsável pela UA deverá agir com imparcialidade, atuando no
processo com vistas a garantir o andamento regular do procedimento.
Art. 22. Para o cálculo dos efeitos financeiros a nota da avaliação individual
de cada servidor será correlacionada com as faixas definidas no Anexo II.
Art. 23. O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma
unidade durante todo o ciclo de avaliação de desempenho será avaliado pela chefia
imediata de onde houver permanecido por maior período.
Parágrafo único. Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de
dias em diferentes unidades de avaliação, a avaliação será feita pela chefia imediata
da
unidade em
que
se
encontrar no
momento
do
encerramento do
ciclo
de
avaliação.
CAPITULO VI
PLANO DE TRABALHO
Art. 24. No âmbito da administração central do Ministério da Defesa as UAs
serão responsáveis pela elaboração do plano de trabalho composto pelas metas
institucionais do órgão e às metas de desempenho individual, contendo:
I - período de avaliação;
II
- a
indicação
da
unidade de
avaliação,
com
o responsável
pela
unidade;
III - a identificação funcional de todos os servidores e das equipes de
trabalho existentes na unidade, com as respectivas chefias;
IV - as ações mais representativas da unidade de avaliação e as atividades,
projetos ou processos em que se desdobram as ações;
V - as metas de desempenho institucionais e as metas de desempenho
individual;
VI - os compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no
início do ciclo de avaliação entre o gestor, a equipe e cada integrante da equipe, a
partir das metas institucionais da UA de desempenho;
VII - os critérios e os procedimentos de acompanhamento do desempenho
individual de todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação, sob a orientação e
supervisão do responsável pela respectiva UA e da Comissão de Acompanhamento da
Avaliação de Desempenho (CAD) de que trata o art. 35;
VIII - avaliação parcial dos resultados obtidos, para subsidiar ajustes no
decorrer do ciclo de avaliação; e
IX - apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos
firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os
componentes da avaliação de desempenho.
§ 1º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos servidores em
exercício na administração central do Ministério da Defesa, na mesma unidade de
avaliação, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a pelo menos uma
ação, atividade, projeto ou processo.
§ 2º O plano de trabalho, salvo situações devidamente justificadas, deverá
ser firmado no início do ciclo de avaliação e servirá como orientação para todo o ciclo,
devendo ser monitorado na avaliação parcial, revisado, no que se fizer necessário, e
adotado como parâmetro para a aferição do cumprimento das metas de desempenho
institucional e individuais.
§ 3º Os ajustes de que trata o § 2º deverão ser registrados em processo
específico, contendo a descrição e a justificativa das alterações realizadas.
§ 4º Em caso de movimentação interna do servidor antes de decorridos seis
meses do ciclo avaliativo, a UA deverá ser notificada e a chefia imediata de sua nova
área de efetivo exercício deverá atualizar as metas individuais do servidor.
§ 5º O responsável pela UA e as chefias imediatas dos servidores e das
equipes de trabalho detalharão, nos seus respectivos âmbitos de atuação, a sistemática
de avaliação de desempenho individual, de modo a contemplar as metas pactuadas e
os compromissos individuais assumidos no plano de trabalho, atendendo às seguintes
orientações:

                            

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