DOU 07/08/2023 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 149, segunda-feira, 7 de agosto de 2023
ISSN 1677-7042
Seção 1
I - monitorar todas as fases da avaliação em sua unidade de competência, garantindo a efetividade do processo;
II - cadastrar as equipes de trabalho de sua unidade no módulo ou sistema de avaliação de desempenho;
III - acompanhar a proposição das metas globais e intermediárias;
IV - acompanhar a apuração das metas globais e intermediárias;
V - prestar orientações às chefias imediatas acerca dos procedimentos de avaliação;
VI - atuar como ponto focal da unidade de avaliação o nos assuntos relativos à avaliação de desempenho;
VII - coordenar a aferição das Metas Intermediárias, consolidando todas as metas da sua Unidade de Avaliação, para encaminhamento para a Coordenação-Geral de Gestão
de Pessoas;
VIII - encaminhar para a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas a consolidação do Resultado Final, com a soma da pontuação do cumprimento das Metas Individuais
e pontuação dos Fatores de Competência, correspondente a todos os servidores que tiveram planos de trabalho elaborados.
CAPÍTULO V
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
Seção I
Dos aspectos comuns às gratificações de que trata esta portaria
Art. 18. A avaliação de desempenho individual destina-se a aferir o cumprimento das metas de desempenho individual propostas no plano de trabalho para cada servidor
e será feita com base em critérios e fatores de desempenho individual que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho das tarefas e das atividades a ele
atribuídas.
Parágrafo único. O resultado final do desempenho individual será a soma da pontuação do cumprimento das metas individuais e da pontuação dos fatores de competência
constantes das normas específicas de cada plano de cargos ou carreira de que trata esta Portaria, aplicando-se a correlação estabelecida na tabela do § 1º do art. 23 quando for
o caso.
Art. 19. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao plano
de trabalho e inerentes ao cargo por, no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.
§ 1º O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de
onde tiver permanecido por maior tempo.
§ 2º Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que
se encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.
§ 3º Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com
direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a gratificação a que faz jus em valor correspondente ao da última pontuação obtida, até que
seja processada sua primeira avaliação após o retorno.
§ 4º O disposto no § 3º não se aplica aos casos de cessão.
§ 5º Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual que venha surtir efeito financeiro, o servidor recém-nomeado para cargo efetivo e aquele
que tenha retornado de licença sem vencimento, de cessão ou de outros afastamentos sem direito à percepção da Gratificação de Desempenho, no decurso do ciclo de avaliação,
receberá a respectiva gratificação no valor correspondente a até oitenta pontos, exceto nos casos em que a legislação específica dispuser de forma diversa.
Art. 20. O servidor que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima estabelecida para essa parcela será
submetido a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional.
§ 1º A análise de adequação funcional visa identificar as causas dos resultados obtidos na avaliação de desempenho e servirá de subsídio para a adoção de medidas que
possam propiciar a melhoria do desempenho do servidor.
§ 2º A Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas promoverá, juntamente com as demais unidades do Ministério, ações visando à melhoria do desempenho do servidor
nos casos de necessidade de adequação funcional, treinamento ou movimentação, em articulação com a unidade de avaliação do servidor.
§ 3º No caso de servidor cedido, a Coordenação-Geral de Pessoas buscará identificar as causas dos resultados obtidos e suas necessidades de capacitação, informando
sua chefia imediata e a unidade de pessoal do órgão de exercício.
§ 4º Ao servidor com baixo desempenho individual será dada prioridade de capacitação.
§ 5º Na ausência de pares para avaliar o servidor, serão consideradas as proporções de 27,5 % (vinte e sete e meio por cento) para a autoavaliação e 72,5% (setenta
e dois e meio por cento) para a avaliação da chefia imediata.
§ 6º O servidor que cumprir dois terços do ciclo avaliativo, mas que, voluntariamente, não realizar a autoavaliação no prazo estabelecido ou se encontrar em gozo das
licenças e dos afastamentos legais caracterizados como de efetivo exercício, durante o período de realização da avaliação, terá os 15% (quinze por cento) correspondente à
autoavaliação divididos entre a avaliação da equipe, que passará a valer 32,5% (trinta e dois e meio por cento) e a avaliação da chefia imediata, que passará a valer 67,5% (sessenta
e sete e meio por cento) da avaliação individual.
§ 7º O servidor que cumprir dois terços do ciclo avaliativo, mas que, voluntariamente, não realizar a autoavaliação no prazo estabelecido ou se encontrar em gozo das
licenças e dos afastamentos legais caracterizados como de efetivo exercício, durante o período de realização da avaliação e que não tenha equipe, será avaliado pela chefia imediata,
que passará a valer 100% (cem por cento) da avaliação individual.
Art. 21. Os servidores efetivos das carreiras de que trata o art. 1º, incisos I a V desta Portaria, quando ocupantes de cargos de Natureza Especial, de Cargos Comissionados
Executivos (CCE) ou de Funções Comissionadas Executivas (FCE) no Ministério das Cidades, farão jus à respectiva gratificação de desempenho da seguinte forma:
I - os ocupantes de cargos em comissão CCE ou FCE, quando se tratar de cargo ou função de nível 1 a 12 ou equivalente, serão submetidos à avaliação de desempenho
individual e perceberão a gratificação calculada com base no somatório dos resultados auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional; e
II - os ocupantes de cargos de Natureza Especial, em comissão CCE ou FCE, quando se tratar de cargo ou função de nível 13 a 17, perceberão a gratificação de desempenho
calculada com base no valor máximo da gratificação de desempenho individual, somado ao resultado da avaliação institucional no período correspondente.
Art. 22. Ocorrendo exoneração do cargo em comissão ou da função comissionada, o servidor continuará a perceber a gratificação de desempenho a que faz jus em valor
correspondente ao da última pontuação que lhe foi atribuída, na condição de ocupante de cargo em comissão ou função comissionada, até que seja processada a sua primeira
avaliação após a exoneração.
Seção II
Dos aspectos específicos das gratificações do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo, de Atividade de Cargos Específicos e da Carreira da Previdência, da Saúde e do
Trabalho
Art. 23. Para fins de obtenção do resultado da avaliação de desempenho individual das carreiras de que tratam os incisos I, IV e V do art. 1º desta Portaria será
considerada a seguinte distribuição:
I - até 60% (sessenta por cento) referente ao cumprimento das metas de desempenho individual, estabelecidas no plano de trabalho, totalizando, no máximo sessenta
pontos; e
II - até 40% (quarenta por cento) referente à avaliação dos fatores de desempenho individual, totalizando, no máximo, quarenta pontos.
§ 1º A pontuação final da avaliação de desempenho individual corresponderá ao somatório dos pontos obtidos nos critérios avaliativos a que se referem os incisos I e
II do caput, aplicando-se a correlação estabelecida na tabela a seguir:
. SOMATÓRIO DOS PONTOS DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL (METAS E FATORES)
PONTOS FINAIS
. Inferior a 25
0
. Inferior a 50 e igual ou superior a 25
10
. Inferior a 60 e igual ou superior a 50
12
. Inferior a 80 e igual ou superior a 60
16
. Igual ou superior a 80
20
§ 2º Para fins de avaliação de cada fator, o servidor, a chefia imediata e a equipe de trabalho, quando aplicável, deverão considerar os conceitos previstos nos incisos
abaixo, atribuindo notas de zero a dez para o servidor avaliado, em que dez corresponde a superar toda e qualquer expectativa e zero corresponde a estar totalmente aquém do
esperado:
I - insuficiente/não atende às expectativas: 0-2 pontos;
II - regular/atende pouco às expectativas: 3-4 pontos;
III - bom/atende satisfatoriamente ao esperado: 5-6 pontos;
IV - satisfatório/atende muito às expectativas: 7-8 pontos; e
V - ótimo/atende totalmente ao esperado: 9-10 pontos.
Art. 24. A avaliação do cumprimento das metas de desempenho individual será feita exclusivamente pela chefia imediata.
Art. 25. Na avaliação dos fatores de desempenho individual, deverão ser considerados os seguintes fatores de competência:
I - produtividade no trabalho: capacidade de executar atividades de forma planejada, priorizar responsabilidades, apresentando volume de trabalho com qualidade, em
quantidade apropriada, considerando-se os fatores tempo, recursos financeiros e materiais, visando à consecução dos objetivos traçados pelo grupo;
II - conhecimento de métodos e técnicas: conhecimentos técnicos e habilidades profissionais compatíveis com as tarefas desempenhadas nos processos inerentes às rotinas
de trabalho do seu campo de atuação, aplicação oportuna do conhecimento adquirido para melhoria do desempenho pessoal e da equipe;
III - trabalho em equipe: capacidade de colocar-se à disposição da equipe de trabalho proativamente, de respeitar a diversidade de conhecimentos e valores, talentos e
personalidades, de preservar os relacionamentos e a abertura aos debates e a capacidade de agregação, cooperação técnica e operacional com a equipe, atenção; cortesia e
compromisso com as demandas, visando à harmonia e ao melhor desempenho da equipe, inclusive nas situações conflitantes;
IV - comprometimento com o trabalho: capacidade de envolvimento com as atividades pelas quais é responsável, cumprindo suas atribuições com zelo e dentro do prazo
determinado, tem foco no resultado final, tem predisposição para ação e para o esforço em prol da instituição; e
V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: conhecimento e cumprimento das normas gerais da estrutura e
funcionamento do órgão e da Administração Pública, bem como dos regulamentos vigentes na área de atuação, demonstração de postura orientada por princípios e regras de senso
comum, observando o padrão de conduta ética.
Parágrafo único. A avaliação dos fatores de desempenho individual corresponderá às notas atribuídas pelo próprio avaliado, pela chefia imediata e, quando aplicável, pela
equipe de trabalho.
Art. 26. Os servidores não ocupantes de cargos ou função comissionada (CCE ou FCE), bem como os ocupantes de cargos de nível 1 a 12, serão avaliados na dimensão
individual, a partir:
I - dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15% (quinze por cento);
II - dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60% (sessenta por cento); e
III - da média dos conceitos atribuídos pelos demais integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento).
Parágrafo único. O próprio avaliado, a chefia imediata e os integrantes da equipe de trabalho preencherão, cada um, uma instância do formulário de avaliação, o qual
resultará em uma pontuação única calculada, considerando a proporção prevista nos incisos I, II e III do caput e a partir do somatório de todas as notas atribuídas.
Art. 27. Caberá às chefias imediatas:
I - informar à equipe de trabalho subordinada sobre o início dos procedimentos de avaliação;
II - elaborar o plano de trabalho com a equipe e conduzir as ações relacionadas à avaliação do cumprimento das metas individuais pactuadas com o servidor;
III - proceder com a consolidação das metas individuais e da avaliação dos fatores de desempenho individual no final do ciclo com o resultado final, correspondentes aos
servidores participantes do plano de trabalho; e
IV - cumprir os prazos e orientações estabelecidos para a avaliação, divulgados pela Coordenação-Geral de Pessoas.
§ 1º Em caso de exoneração, afastamento, ausência ou outro impedimento da chefia imediata, o seu substituto ou, na sua ausência ou impedimento, o dirigente
imediatamente superior procederá à avaliação dos servidores que lhe forem subordinados.
§ 2º No caso de o servidor se recusar a dar ciência à avaliação, o fato será devidamente registrado em despacho específico, com as assinaturas do avaliador e de pelo
menos duas testemunhas, aplicando-se, conforme o caso, o § 6º ou § 7º do art. 20 desta Portaria.