DOU 23/05/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 96, sexta-feira, 23 de maio de 2025
ISSN 1677-7042
Seção 1
. .1.3.6
.A Operadora possui programa de premiação a seus colaboradores de acordo com resultados organizacionais esperados.
.Complementar
. .Interpretação:
A operadora deverá possuir um programa com critérios definidos de premiação e bonificação dos colaboradores com o objetivo de estimular e motivar o alcance e superação dos
resultados organizacionais esperados.
Programas de premiação apresentam uma boa oportunidade de motivação para os colaboradores. Seu escopo não precisa estar unicamente atrelado ao aspecto pecuniário. O
programa precisa ser justo, reconhecido, entendido e aprovado pelos colaboradores. (PIRES, 2015)
. .Possíveis Fo r m a s de Obtenção de Ev i d ê n c i a s :
Verificar a existência de informação documentada que regulamenta o programa de bonificação bem como sua periodicidade, prazos e critérios de premiação. Verificar evidências que
comprovem a pontuação ou a elegibilidade dos participantes e premiados pelo programa - poderá ser evidenciado por meio de atas e/ ou documentos de comunicação dirigido para os
envolvidos.
Realizar entrevista com gestor de RH da operadora.
Realizar entrevistas com colaboradores, de forma amostral e aleatória.
. .1.3.7
.A Operadora realiza pesquisa de clima organizacional, contemplando plano de ação sobre os resultados apurados, visando a implementação de
melhorias.
.Complementar
.
Interpretação:
O ambiente organizacional é permeado por uma complexa rede de expectativas e percepções individuais e coletivas que influenciam o comportamento dos colaboradores. Assim,
a realização de uma pesquisa de clima organizacional é uma boa prática a ser realizada pelas operadoras e deve ter por objetivo a identificação dos pontos críticos que necessitam de
implementação de melhorias para o atingimento de um melhor clima organizacional.
. .A operadora deve realizar pesquisa de clima organizacional, contemplando plano de ação, que deverá ser devidamente documentado, com a designação do(s) responsável(is) pela sua
implementação e possuir metas e prazos para a implementação das melhorias identificadas como necessárias, além de estar vinculado aos objetivos estratégicos da operadora - quando
couber.
A análise dos resultados da pesquisa de clima organizacional deve ser realizada também considerando a perspectiva de gênero, de raça e de pessoa com deficiência.
(NEGRÃO, 2017)
. .Possíveis Fo r m a s de Obtenção de Ev i d ê n c i a s :
Verificar a realização da pesquisa de clima organizacional, a existência da sua devida documentação (entrevistas, questionários, relatórios consolidados com a compilação e análise
dos resultados, etc.) incluindo a proposição de ações no plano de ação elaborado a partir dos resultados apurados.
Relatórios e atas de reuniões, registros de implementação/alteração de rotinas, entrevistas com colaboradores são possíveis exemplos de formas de evidência deste item.
. .1.3.8
.A Operadora possui um Programa de Saúde do Trabalhador que englobe Programa de Saúde Ocupacional, Programa de Qualidade de Vida, Bem- Estar
e Saúde Mental dos trabalhadores.
.Excelência
.
Interpretação:
Empregadores e instituições que admitem trabalhadores como colaboradores são obrigados a elaborarem e implementarem o Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
- PCMSO e o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA. Este item requer que além dos programas anteriormente mencionados, o Programa de Saúde do Trabalhador da
Operadora contemple aspectos referente à Saúde Ocupacional e de Qualidade de Vida, Bem-Estar e Saúde Mental.
.
Esta integração de programas pode trazer benefícios em termos de custos diretos (assistência médica) ou indiretos (produtividade, absenteísmo) às operadoras.
O programa direcionado aos colaboradores deverá ter seus critérios definidos pela operadora. Alguns exemplos são citados a seguir: (1) ações de qualidade de vida e bem-estar (2)
ações de saúde mental; (3) Ginástica laboral; (4) Formação de gestores para mediação de conflitos; (5) Incentivo à participação de colaboradores em atividades culturais; (6) Programas de
combate ao tabagismo e abuso do consumo de álcool; (7) Combate ao sedentarismo com incentivos à realização de atividades físicas; entre outros.
. .Esses programas poderão ser executados através de uma área específica ou por meio de comitês/grupos internos na operadora supervisionados pelo departamento de gestão de pessoas
e incentivados pela alta direção.
Observação: O PCMSO é estabelecido pela Portaria nº 24/94 do MTE/SSST e o PPRA pela Portaria nº 25/94 do MTE/SSST (OGATA, 2015).
. .Possíveis Fo r m a s de Obtenção de Ev i d ê n c i a s :
Verificar a existência do Programa de Saúde do Trabalhador e se este engloba aspectos referente à Saúde Ocupacional e de Qualidade de Vida e Bem-Estar.
Verificar a existência de controles e evidências de participação dos colaboradores nas atividades definidas.
. .1.3.9
.A Operadora possui programa ou ações institucionalizadas de incentivo à inovação e manifestação de ideias.
.Excelência
.
Interpretação:
A operadora deve apresentar sistemas de incentivos a ideias que gerem resultados em inovação. Destaca-se, ainda, que a criatividade é apontada por especialistas como uma das
importantes alavancas da inovação. Encorajar a criatividade pressupõe características organizacionais facilitadoras e requer práticas de gestão de pessoas que incorporem essa
perspectiva.
Os programas de incentivo à inovação e manifestação de ideias, devem ser baseados no planejamento estratégico da operadora, onde os temas mais relevantes deverão ser definidos
(PAROLIN, 2010).
.
Tais programas, podem considerar as seguintes ações elencadas a seguir:
Canal de sugestões de colaboradores e Programa de ideias;
Fluxo de análise de sugestões;
Programa de incentivos à Criatividade;
Realização de concurso interno para Prêmios em Inovação entre os colaboradores;
. . Formação de Grupos de Trabalho ou comitês para o tratamento das manifestações encaminhadas.
. .Possíveis Fo r m a s de Obtenção de Ev i d ê n c i a s :
Verificar a existência documentada do programa ou de ações institucionalizadas de incentivo à inovação e manifestação de ideias e se estes são embasados no planejamento
estratégico da operadora.
. .1.3.10
.A Operadora possui Política ou diretrizes documentadas e implementadas, de recrutamento e seleção com critérios que considerem aspectos relativos
à diversidade.
.Excelência
.
Interpretação:
A gestão de diversidade no ambiente de trabalho pode ser facilitada através de uma política de recrutamento e seleção que valorize a diversidade de seus colaboradores sobre os
mais variados aspectos: gênero, raça, cultura, origem etc. Tal política deve visar a atração e retenção dos melhores talentos, a promoção da criatividade e inovação, a flexibilidade
organizacional e não deve se prender às exigências legais, como por exemplo a definição de cotas para pessoas com deficiências.
. .Como insumo para a elaboração da política de recrutamento e seleção que considere critérios relativos à diversidade, o departamento responsável pela gestão de pessoas poderá elaborar
uma análise da composição da sua atual força de trabalho (através de suas informações cadastrais e questionários complementares qualificados). Nesta análise, poderá ser identificada a
percepção de seus colaboradores quanto à diversidade. (FLEURY, 2000)
. .Possíveis Fo r m a s de Obtenção de Ev i d ê n c i a s :
Evidenciar se a Política ou as diretrizes documentadas e implementadas de recrutamento e seleção, bem como os documentos de recrutamento e seleção (ex.: manuais) consideram
aspectos relativos à diversidade.
. .1.4 Tecnologia da Informação
.
Interpretação:
A aplicação de recursos tecnológicos e organizacionais na construção de capacidades de Tecnologia de Informação (TI) pode contribuir significativamente para o desempenho das
operadoras. Este requisito procura identificar como a operadora gerencia este importante ativo e minimiza os riscos de falha no funcionamento devido a imprevistos e às situações mais
emergenciais, além de questões envolvendo a escalabilidade de recursos de infraestrutura.
.
Com o desenvolvimento das tecnologias que utilizam Inteligência Artificial (IA), foram ampliadas suas possibilidades de uso na saúde, incluindo rotinas de agendamentos, processo
de check-in do paciente, antecipação de documentação para procedimentos, auxílio no diagnóstico e tratamento de doenças, monitoramento das condições de saúde, entre outros. Além
do apoio à prática do cuidado em saúde, a IA também pode apoiar diversas ações como a vigilância de doenças, gestão de sistemas, auditoria e pesquisas.
. .Embora as novas tecnologias que usam IA sejam muito promissoras para as práticas de gestão e assistenciais no campo da saúde, se mal utilizadas podem ocasionar riscos e danos.
Diferentes ferramentas e sistemas informatizados de IA se valem de algoritmos para a tomada de decisões. Nesse contexto, tem se ampliado o debate e as regulamentações em torno
da responsabilização e do uso ético da IA, buscando promover a clareza e compreensão de como as decisões são formuladas (ANJOS, 2019; WHO, 2021; FRAJHOF, 2021; ALETEIA, 2024;
BRASIL, 2024a; 2024b; UNIÃO EUROPEIA, 2024).
Desse modo, a operadora deve considerar os aspectos éticos no uso de diferentes ferramentas de TI, incluindo as de Inteligência Artificial (IA).
. .1.4.1
.A Operadora possui plano diretor de tecnologia da informação alinhado ao planejamento estratégico para disponibilizar recursos a fim de atender às
necessidades tecnológicas e de informação da organização.
.Essencial
.
Interpretação:
O Plano Diretor de Tecnologia da Informação (PDTI) é um instrumento de diagnóstico, planejamento e gestão dos recursos e processos de tecnologia da informação, que visa atender
às necessidades tecnológicas e de informação de uma organização, para um determinado período, devendo estar alinhado ao planejamento estratégico e fornecer informações relevantes
para o processo de tomada de decisão.
.
O PDTI permite otimizar a gestão e antecipar o futuro, orientando e priorizando as atividades e projetos de TI necessários para atender ao planejamento estratégico da
organização.
É recomendável que o PDTI contemple os seguintes itens:
1. Histórico, contexto em torno do seu desenvolvimento e as mudanças ocorridas;
2. Descrição e avaliação das condições de instalações, recursos e de pessoal;
3. Referencial estratégico;
. .4. Inventário das necessidades apuradas;
5. Definição das responsabilidades;
6. Plano de metas, ações, orçamento, gestão dos recursos, investimento, custeio e gestão de riscos;
7. Fatores críticos de sucesso para a sua implementação;
8. Plano de Contingência para a garantia de condições mínimas de operação.
. .Possíveis Fo r m a s de Obtenção de Ev i d ê n c i a s :
Verificar a existência documentada do PDTI e o seu alinhamento ao planejamento estratégico da organização. O PDTI deverá ser revisto, no mínimo, quando da atualização do
planejamento estratégico da operadora.
. .1.4.2
.O plano diretor de tecnologia da Informação contempla a existência de mecanismos tecnológicos para proteção de informações sensíveis de cadastro
e transações operacionais.
.Essencial
.
Interpretação:
O PDTI deverá prever os mecanismos tecnológicos que asseguram a proteção/integridade das informações geradas internamente e aquelas provenientes de beneficiários e
prestadores por intermédio do padrão TISS. Informações sensíveis não devem ser apropriadas pela concorrência ou pelo público em geral. Exemplo de informações consideradas sensíveis:
dados clínicos, ligados à condição de saúde, cadastro e diagnósticos dos beneficiários, valores monetários, cadastro de colaboradores e transações operacionais.