DOU 17/12/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 240, quarta-feira, 17 de dezembro de 2025
ISSN 1677-7042
Seção 1
21.4. Monitoramento: acompanhar de perto
a vítima de assédio e
discriminação, garantindo que ela se sinta apoiada e protegida durante todo o processo
de
denúncia
e investigação;
acompanhar
a
equipe
em
que ocorreu
a
conduta
denunciada para identificar possíveis recidivas e avaliar a eficácia das medidas
preventivas e corretivas implementadas na área; e, acompanhar o ambiente de trabalho
da organização,
para assegurar
que seja
seguro e
respeitoso para
todos os
colaboradores, implementando medidas corretivas e melhorias, se necessário.
SEÇÃO IV
P R E V E N Ç ÃO
22. As ações de prevenção da discriminação e do assédio são elementos
essenciais para consolidar uma cultura organizacional que valorize o respeito às
diferenças, à equidade e à diversidade, e que internalize a compreensão dos conceitos
e das práticas aceitáveis nos ambientes de trabalho.
23. Constituem ferramentas de prevenção no âmbito do Sistema CFN/CRN:
23.1. Ações de formação e de capacitação;
23.2. Ações de sensibilização; e
23.3. Ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.
24. O CFN e os CRNs deverão incorporar a temática em seus instrumentos
estratégicos, como:
24.1. Planejamento Estratégico;
24.2. Planos de Desenvolvimento de Pessoas; e
24.3. Planos de Integridade.
25. No planejamento de ações de formação e de capacitação, orienta-se o
compromisso de se abordar temas relacionados ao assédio, à discriminação e suas
repercussões jurídicas e gerenciais, à gestão participativa e humanizada, à comunicação
não violenta, considerando, quando pertinente, as diferentes realidades do trabalho
presencial e do teletrabalho. Orienta-se também que seja contemplado o letramento
étnico-racial,
de
gênero,
e
demais
formas
de
discriminação
e
suas
interseccionalidades.
26. Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão
participar
de formação
complementar
específica,
periodicamente, com
conteúdo
adequado a gestoras e gestores de equipes.
27. Para o devido letramento nos temas, é imperioso que as ações de
capacitação promovam o desenvolvimento de temas direcionados à rotina de trabalho,
dentre eles:
27.1. Como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não
violento nos ambientes de trabalho tanto físicos quanto virtuais, envolvendo todas as
servidoras e servidores e demais trabalhadoras e trabalhadores com qualquer vínculo,
tais como terceirizadas e terceirizados, estagiárias e estagiários, bolsistas e outros;
27.2. Como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de
trabalho;
27.3. Como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo ou
idadismo, o capacitismo, o desrespeito à diversidade corporal e a LGBTfobia em suas
diversas formas de manifestação e dimensões no ambiente de trabalho;
27.4. Como identificar situações de
assédio moral, assédio sexual e
discriminação;
27.5. Como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e
discriminação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento
de denúncias; e
27.6. Como interromper situações de assédio moral, assédio sexual e
discriminação.
28. A Rede de Acolhimento terá prioridade no processo de formação e
capacitação e deverá, obrigatoriamente, participar de formação específica com temáticas
voltadas para a escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho e métodos de prevenção e
resolução de conflitos, saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento e
outros temas afins.
SEÇÃO V
SENSIBILIZAÇÃO E PROMOÇÃO DA SAÚDE
29. A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas, materiais
informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de
comunicação e expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível
de pessoas que exercem atividade pública.
30. Os Planos de Comunicação do Sistema CFN/CRN deverão prever ações
periódicas de disseminação e compreensão da temática.
31. A sensibilização deverá ter como objetivo a promoção de:
31.1. Equidade e combate a todas as formas de discriminação e de
assédio;
31.2. Campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não
violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória,
em todos os processos de
comunicação;
31.2.1. As
campanhas educativas
deverão utilizar
linguagem simples,
acessível, inclusiva e com recursos visuais alternativos, sempre que necessário.
31.3. Ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e
31.4. Informação e conhecimento acerca
das práticas de assédio e
discriminação de gênero,
raça e de outros
grupos e as políticas
para o seu
enfrentamento.
32. Será estabelecida rotina de avaliação do resultado das ações de
sensibilização e de formação por meio de análise de dados quantitativos e de seus
impactos.
33. O CFN e os CRNs deverão adotar medidas com vista à promoção da
saúde, observando as diretrizes da PPEDA, dentre as quais destacam-se:
33.1.
Realizar
levantamento
e
monitoramento
periódicos
do
clima
organizacional e da qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar
ações e aprimorar estratégias no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e
discriminação, que possam estar causando adoecimento no ambiente de trabalho ou
afastamentos; e
33.2. Instituir iniciativa de promoção da saúde e prevenção de agravos e
riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que
promovam ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
34. Os resultados provenientes dessas iniciativas subsidiarão as demais
ferramentas de prevenção da PPEDA, retroalimentando-se e estabelecendo um ciclo
virtuoso para o desenvolvimento de um ambiente laborativo propício ao bem-estar e à
integridade física e psicológica de pessoas que exercem atividades públicas federais.
CAPÍTULO III
ACO L H I M E N T O
SEÇÃO I
REDE DE ACOLHIMENTO
35. O CFN e CRNs deverão instituir a Rede de Acolhimento, que serão
constituídas potencialmente pelas unidades de gestão de pessoas, ouvidorias, setores de
ética, os gestores (as) e, quando necessário, o Comitê Gestor.
36. A Rede de Acolhimento terá por finalidade:
36.1. Prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
36.2. Acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de
trabalho;
36.3. Buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio
e de discriminação no trabalho;
36.4. Orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o
caso.
37. Cada entidade do Sistema poderá instituir Comissão de Apoio ao
Acolhimento com representação direta de empregados(as) e deverá observar a
diversidade na sua composição.
38.
A participação
nas atividades
desenvolvidas
por integrantes
das
Comissões de Apoio ao Acolhimento, quando houver, será considerada prestação de
serviço público relevante, não remunerada, devendo respeitar a jornada de trabalho do
emprego.
39. Caberá ao Comitê Gestor da PPEDA definir diretrizes para a instituição e
funcionamento das Comissões de Apoio e Acolhimento.
SEÇÃO II
CANAIS DE ACOLHIMENTO
40. Os CFN e CRNs manterão canais permanentes de acolhimento e escuta,
por meio da Rede de Acolhimento, devendo torná-los conhecidos nos ambientes de
trabalho.
41. As Comissões de Apoio ao Acolhimento, quando constituídas, serão de
amplo acesso a pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou
discriminação.
42. As pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou
discriminação deverão ser atendidas em ambiente adequado, presencial ou virtual e com
acessibilidade, sendo permitido seu atendimento na unidade de escolha da pessoa,
devendo ter, preferencialmente, na equipe de atendimento, a presença de pessoa do
mesmo gênero e/ou raça.
43. As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou
discriminação observarão a linguagem não violenta e serão pautadas na lógica do
cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas,
preferencialmente, por profissionais da área da saúde.
44. Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento
deverão observar o Protocolo de Acolhimento.
45. Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime
ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre
a possibilidade de apresentar notícia crime ou de fato, a depender do caso, nas
Delegacias Especializadas de Atendimento à Mulher, Crimes Raciais e Delitos de
Intolerância ou outra Delegacia da Polícia Civil.
46. Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da
apuração correcional, a unidade de correição, ou comissão designada, deverá
encaminhar cópia dos autos de sindicância ou remeter o processo administrativo
disciplinar ao Ministério Público.
CAPÍTULO IV
DENÚNCIA E APURAÇÃO
47. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser
denunciada por:
47.1. Qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio
ou discriminação no trabalho; e
47.2. Qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos
que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
48. A pessoa denunciante deverá buscar os canais de atendimento indicados
pela Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio eletrônico, para o registro da
denúncia.
49. A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade do
registro de denúncia via ambiente específico, indicado pela Ouvidoria. Caso a pessoa
afetada pelo assédio ou discriminação não se sinta em condições de registrar o ocorrido,
a Rede de Acolhimento poderá acionar a Ouvidoria para que a sua equipe possa fazê-
lo, se assim for o desejo da pessoa afetada.
50. Todas as denúncias de
assédio ou discriminação recebidas pelos
diferentes meios, por qualquer pessoa que exerce atividade pública, deverão ser
encaminhadas à unidade de ouvidoria.
SEÇÃO I
PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE
51. A proteção da pessoa denunciante e das testemunhas deverá ser
garantida contra qualquer forma de retaliação, seja por ações ou omissões, decorrentes
do exercício do direito de relatar ocorrências de assédio ou discriminação.
52. A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada no
ambiente específico, indicado pela Ouvidoria, devendo fazer menção à denúncia
anterior, e encaminhada à autoridade competente para o devido processamento.
53. A prática de ações de retaliação ou omissões à pessoa denunciante
configurará falta disciplinar grave e sujeitará o agente à penalidade disciplinar severa.
54. Constituem atos de retaliação entre outras condutas reprováveis:
54.1. Demissão arbitrária;
54.2. Isolamento funcional;
54.3. Alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
54.4. Imposição de sanções;
54.5. Imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer
espécie;
54.6. Retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
SEÇÃO II
INFRAÇÕES E PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES
55. As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio
sexual, outras condutas de natureza sexual e a discriminação serão processadas pela
unidade
correcional,
ou
comissão designada,
para
conhecer
da
responsabilidade
disciplinar, quando constituírem violações a deveres ou proibições previstas na legislação
aplicável.
56.
Os
procedimentos
administrativos
deverão
observar
as
raízes
discriminatórias e estruturais atinentes às práticas de assédio, podendo se orientar pelo
Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça
(CNJ).
57. Para apuração de supostas irregularidades relacionadas à discriminação, a
composição da Comissão de Processo Administrativo Disciplinar (PAD) deverá observar,
sempre que possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas negras,
indígenas, idosas, LGBTQIA+, com deficiência e refugiados.
58. Com observância aos direitos individuais da pessoa denunciada, as
declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de
prova de alta relevância.
59. Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou discriminação
deverá ser pautado na não revitimização, com atenção especial aos momentos de oitiva,
que deverão ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora, devendo ser
devidamente justificados pela Comissão de PAD em casos contrários.
60. A definição de penalidade para os casos de assédio e discriminação
deverá considerar a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela
provierem, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais,
podendo inclusive resultar na aplicação da pena de demissão.
61. Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada, em qualquer
tipo de procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser informada, pelo
meio de contato indicado, com linguagem simples e respeitosa.
CAPÍTULO V
DISPOSIÇÕES GERAIS
62. A implementação da PPEDA será de responsabilidade do Comitê Gestor
da PPEDA, e de acompanhamento do CFN e dos CRNs, que formarão a Rede de
Prevenção e Enfrentamento da Discriminação e do Assédio do Sistema.
63. No ato de posse do empregado (a) público, deverá ser dada ciência da
PPEDA, entregando-lhe cópia da presente resolução em formato físico ou eletrônico, que
fará parte dos processos permanentes de formação e capacitação no Sistema
CFN/CRN.
64. As empresas contratadas pelo CFN e CRNs para a prestação de serviços
com regime de dedicação exclusiva de mão de obra observarão as diretrizes da P P E DA
e se comprometerão adotar práticas respeitosas e humanizadas em suas operações.
65. Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras de
serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão prever
cláusulas em que as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de
políticas de enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho,
bem como, na sua gestão, e ações de formação para seus(suas) empregados (as).
66. Serão objetos de auditorias periódicas a implantação da PPEDA e a
aderência de cada um dos integrantes do Sistema CFN/CRN.
67. Resolve-se tornar sem efeito a Resolução nº 818, de 21 de maio de 2025,
restabelecendo-se a conformidade dos procedimentos institucionais e assegurando a
continuidade das atividades do Conselho Federal de Nutrição em consonância com os
normativos aplicáveis.